Mieux se connaître pour mieux interagir
Aujourd’hui, dans un monde où les relations humaines sont au cœur des réussites personnelles et professionnelles, la connaissance de soi et des autres est un véritable atout. Que vous soyez manager, coach, recruteur ou simplement curieux de mieux comprendre votre fonctionnement, les outils de profil de personnalité sont devenus des incontournables.
Mais pourquoi ces outils connaissent-ils un tel succès ?
Ils permettent d’identifier des préférences, des comportements ou encore des motivations qui influencent nos décisions, nos relations et notre manière de communiquer. Ils servent également à améliorer la cohésion d’équipe, à mieux gérer les conflits et à renforcer la performance collective.
5 outils en détails :
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MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)
Origine
Développé par Katharine Cook Briggs et sa fille Isabel Briggs Myers, le MBTI est inspiré des travaux de Carl Jung sur les types psychologiques. Sa première version a été publiée dans les années 1940 et continue d’évoluer.
Description des profils
Le MBTI identifie 16 profils de personnalité à partir de 4 axes de préférence :
- Introversion (I) vs Extraversion (E) : Orientation vers son monde intérieur ou extérieur.
- Sensation (S) vs Intuition (N) : Préférence pour les faits concrets ou les concepts abstraits.
- Pensée (T) vs Sentiment (F) : Décision basée sur la logique ou les émotions.
- Jugement (J) vs Perception (P) : Besoin d’organisation ou flexibilité dans l’approche.
Chaque combinaison de ces dimensions crée un profil spécifique,
- ISTJ – Le Logisticien : Pratique, organisé, fiable, aime respecter les règles et les structures.
- ISFJ – Le Défenseur : Attentionné, loyal, généreux, axé sur le service et le bien-être des autres.
- INFJ – L’Avocat : Idéaliste, visionnaire, empathique, cherche à avoir un impact positif sur le monde.
- INTJ – Le Stratège : Planificateur stratégique, indépendant, analytique, orienté vers les objectifs à long terme.
- ISTP – L’Artisan : Pratique, logique, indépendant, aime résoudre des problèmes avec créativité.
- ISFP – L’Aventurier : Créatif, sensible, réactif, recherche l’expérience et l’harmonie personnelle.
- INFP – Le Médiateur : Idéaliste, empathique, cherche à vivre selon des valeurs profondes.
- INTP – Le Penseur : Logique, analytique, curieux, aime comprendre les systèmes et résoudre des problèmes complexes.
- ESTP – L’Entrepreneur : Dynamique, pratique, sociable, aime prendre des risques et vivre l’instant présent.
- ESFP – L’Artiste : Sociable, spontané, optimiste, aime s’amuser et profiter des plaisirs de la vie.
- ENFP – Le Champion : Enthousiaste, créatif, motivé par des idéaux, aime explorer de nouvelles possibilités.
- ENTP – L’Innovateur : Curieux, créatif, aime débattre et explorer de nouvelles idées.
- ESTJ – Le Directeur : Pratique, organisé, aime l’ordre, axé sur l’efficacité et les résultats.
- ESFJ – Le Consul : Sociable, attentionné, veut aider les autres et maintenir l’harmonie sociale.
- ENFJ – Le Protagoniste : Charismatique, empathique, motivateur, cherche à inspirer et aider les autres.
- ENTJ – Le Commandant : Leader naturel, stratégique, orienté vers les résultats et l’efficacité.
Applications
- En entreprise : Améliorer les dynamiques d’équipe, optimiser la gestion des conflits, mieux structurer les projets.
- Dans le sport : Adapter les stratégies de coaching aux besoins des joueurs, renforcer la cohésion d’équipe.
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DISC
Origine
Conçu par le psychologue William Moulton Marston dans les années 1920, le DISC analyse les comportements humains en s’appuyant sur quatre dimensions principales.
Description des profils
- Dominance (D) : Décisif, axé sur les résultats.
- Influence (I) : Enthousiaste, sociable, aime motiver les autres.
- Stabilité (S) : Patient, loyal, privilégie l’harmonie.
- Conformité (C) : Analytique, rigoureux, focalisé sur les normes.
Les combinaisons de ces profils (par exemple, DI, SC, etc.) permettent de décrire des types de personnalités qui intègrent les comportements de plusieurs dimensions à des degrés variés. Ces profils sont utiles dans des contextes comme la gestion d’équipe, la communication, et le développement personnel.
Applications
- En entreprise : Identifier les styles de communication, améliorer la gestion des conflits et définir les rôles au sein des équipes.
- Dans le sport : Construire une meilleure alchimie dans l’équipe et définir des rôles en fonction des traits dominants.
Exemples et célébrités
- Dominance (D) : Michael Jordan, axé sur la performance et la victoire.
- Influence (I) : Will Smith, charismatique et motivant.
- Stabilité (S) : Roger Federer, calme et constant.
- Conformité (C) : Marie Curie, méthodique et précise dans ses recherches.
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Big Five (OCEAN)
Origine
Basé sur des décennies de recherches en psychologie, ce modèle a émergé dans les années 1980. Il décrit la personnalité humaine en cinq dimensions fondamentales : Ouverture, Conscience, Extraversion, Agréabilité, Neuroticisme (instabilité émotionnelle).
Description des dimensions
- Ouverture : Curieux, créatif, ouvert aux nouvelles idées.
- Conscience : Organisé, discipliné, fiable.
- Extraversion : Sociable, énergique, orienté vers l’action.
- Agréabilité : Coopératif, compatissant, empathique.
- Neuroticisme : Sensible au stress, émotionnellement instable.
Applications
- En entreprise : Mieux recruter en fonction des exigences du poste, identifier les traits propices au leadership ou au travail en équipe.
- Dans le sport : Gérer les réactions au stress et optimiser la préparation mentale.
Exemples et célébrités
- Ouverture : Elon Musk, visionnaire et toujours à l’avant-garde.
- Conscience : Simone Biles, disciplinée et rigoureuse.
- Extraversion : Usain Bolt, dynamique et communicatif.
- Agréabilité : Rafael Nadal, apprécié pour sa sportivité.
- Neuroticisme faible : Novak Djokovic, qui gère le stress avec sang-froid.
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Process Communication Model (PCM)
Origine
Créé par Taibi Kahler, le PCM identifie six types de personnalité en fonction des styles de communication. Cet outil est souvent utilisé dans les environnements nécessitant une interaction intense, comme le coaching ou la gestion d’équipe.
Description des profils
- Travaillomane : Organisé et structuré, préfère les faits et les détails.
- Persévérant : Fidèle à ses valeurs, cherche à convaincre.
- Empathique : Axé sur les émotions et les relations humaines.
- Rêveur : Introspectif et créatif, pense à long terme.
- Promoteur : Dynamique, aime les défis et les opportunités.
- Réactionnaire : Spontané, focalisé sur l’instant présent.
Applications
- En entreprise : Adapter les messages et les styles de communication à chaque collaborateur.
- Dans le sport : Identifier les motivations des athlètes pour un coaching plus efficace.
Exemples et célébrités
- Travaillomane : Tim Cook, minutieux et axé sur les résultats.
- Empathique : Oprah Winfrey, centrée sur les relations humaines.
- Promoteur : Cristiano Ronaldo, toujours prêt à relever des défis.
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Ennéagramme
Origine
L’Ennéagramme, d’origine ancienne (influences soufies et chrétiennes), a été modernisé dans les années 1970. Il décrit neuf types de personnalité basés sur leurs motivations profondes et leurs peurs fondamentales.
Description des profils
- 1. Perfectionniste : Cherche l’excellence, guidé par un fort sens moral.
- 2. Aidant : Axé sur les besoins des autres, motivé par la reconnaissance.
- 3. Performant : Ambitieux, cherche la réussite.
- 4. Romantique : Créatif, cherche un sens à tout.
- 5. Observateur : Curieux et analytique.
- 6. Loyaliste : Focalisé sur la sécurité et la fidélité.
- 7. Épicurien : Optimiste, en quête de plaisir et d’aventure.
- 8. Leader : Décisif, aime le contrôle et l’autorité.
- 9. Médiateur : Calme, cherche l’harmonie.
Applications
- En entreprise : Identifier les motivations et les défis internes des collaborateurs.
- Dans le sport : Mieux comprendre les sources de motivation des athlètes.
Exemples et célébrités
- 3. Performant : Kobe Bryant, toujours tourné vers l’excellence.
- 8. Leader : Margaret Thatcher, connue pour son autorité naturelle.
- 9. Médiateur : Nelson Mandela, symbole d’harmonie et de paix.
Des exemples concrets :
L’usage des tests de personnalité chez l’équipe de rugby des All Blacks de Nouvelle-Zélande
Les All Blacks, l’équipe nationale de rugby de la Nouvelle-Zélande, sont l’une des équipes les plus emblématiques et couronnées de succès dans le monde du sport. Une des raisons de leur réussite est l’importance qu’ils accordent à la cohésion de l’équipe et à la psychologie des joueurs. En plus de la préparation physique et tactique, l’équipe utilise des tests de personnalité pour comprendre comment chaque joueur réagit sous pression, comment il interagit avec ses coéquipiers et son coach, et comment il peut se développer mentalement.
Les tests de personnalité, tels que le MBTI, ont été utilisés par les All Blacks pour mieux comprendre les dynamiques de groupe et personnaliser les approches de coaching. Cela a permis de créer des stratégies de communication plus adaptées, en fonction des préférences de chaque joueur, et de favoriser des relations plus solides et plus efficaces sur le terrain. L’utilisation de ces outils a contribué à la création d’une équipe où chaque joueur se sentait compris et soutenu, ce qui a renforcé la cohésion du groupe et permis d’obtenir des performances exceptionnelles sur la scène internationale, comme leurs victoires en Coupe du Monde de Rugby.
L’utilisation du test DISC chez Decathlon
Decathlon, le géant français du sport, a utilisé le test DISC pour améliorer la dynamique de ses équipes et renforcer la communication interne. Le test DISC est conçu pour analyser les comportements et les styles de communication des individus, permettant ainsi à l’entreprise d’identifier les forces et les axes d’amélioration de ses collaborateurs. Avec un effectif large et diversifié réparti sur plusieurs régions et départements, Decathlon a vu l’opportunité d’utiliser ce test pour mieux comprendre les comportements des employés dans le cadre de leur travail quotidien et améliorer leur efficacité.
Chez Decathlon, le test DISC est utilisé dans les programmes de recrutement, de formation et de gestion des talents. Ce test aide aussi à mieux répartir les responsabilités dans les équipes en fonction des profils comportementaux des collaborateurs, permettant ainsi de constituer des groupes équilibrés, avec des membres capables de s’adapter aux défis d’un environnement de travail dynamique.
L’utilisation du test DISC a permis à Decathlon de réduire les tensions et les malentendus entre les collaborateurs en facilitant la communication et la compréhension des comportements. Par exemple, un collaborateur de type “dominant” (orienté résultats et action) pourrait parfois entrer en conflit avec un collaborateur “stable” (plus réfléchi et orienté vers la sécurité), mais grâce à la compréhension de ces différences, les équipes ont appris à mieux s’adapter aux besoins de chacun.
Cela a conduit à un environnement de travail plus harmonieux, une meilleure répartition des tâches et une augmentation de la productivité. De plus, les managers peuvent mieux ajuster leur style de management en fonction du profil DISC de chaque collaborateur, favorisant ainsi un climat de travail plus motivant et plus engageant.
Les limites des tests de personnalité : entre outil puissant et usage imparfait
Ces tests sont largement utilisés dans les entreprises et les environnements sportifs. Ils offrent des outils précieux pour mieux comprendre soi-même et les autres, améliorer la communication ou renforcer les dynamiques d’équipe. Cependant, malgré leurs avantages, ces tests comportent également des limites importantes, qu’il est essentiel de reconnaître pour éviter les écueils.
Une simplification de la complexité humaine
Les tests de personnalité cherchent à résumer des traits complexes en typologies ou dimensions spécifiques. Cependant, la personnalité humaine est bien plus nuancée. Réduire un individu à un profil ou à une étiquette peut limiter la perception de ses capacités et potentialités. Par exemple, un collaborateur classé comme “introverti” peut aussi être un excellent orateur dans des contextes précis, mais cela pourrait être ignoré en raison d’une catégorisation trop rigide.
La dépendance à des réponses subjectives
Ces tests reposent sur des questionnaires auto-évaluatifs où les participants doivent répondre en fonction de leur perception d’eux-mêmes. Cette approche introduit des biais cognitifs, tels que :
- Le biais de désirabilité sociale : répondre ce que l’on pense que les autres veulent entendre plutôt que ce que l’on ressent réellement.
- Le biais de situation : répondre en fonction de son humeur ou de ses expériences récentes, ce qui peut fausser les résultats.
Ainsi, un test réalisé dans un moment de stress ou d’euphorie pourrait produire un résultat différent de celui obtenu dans un contexte plus neutre.
Une stabilité variable dans le temps
La personnalité est influencée par l’expérience, l’environnement et le développement personnel. Or, les résultats de ces tests ne sont pas toujours stables. Une personne peut changer de profil au fil du temps en fonction de ses apprentissages ou de sa situation de vie, remettant en question l’utilité de conclusions définitives issues des tests.
Culture et Influence Sociale
Les tests de personnalité ne sont pas uniquement influencés par la psychologie individuelle, mais aussi par les normes et attentes sociales. Dans certaines cultures, par exemple, il existe une pression à se conformer aux normes sociales, ce qui peut amener une personne à ajuster ses réponses en fonction des valeurs dominantes dans son environnement. Une personne d’une culture valorisant la modestie pourrait minimiser des traits de leadership qu’elle possède réellement, alors qu’une autre, dans une culture valorisant l’indépendance et l’expression personnelle, pourrait se déclarer plus assertive.
Normes Sociales et Stéréotypes
Les stéréotypes sociaux peuvent aussi modifier la façon dont une personne répond à certains tests de personnalité. Les normes de genre en particulier peuvent jouer un rôle important. Par exemple, un homme pourrait se sentir poussé à adopter un comportement perçu comme plus “masculin” et se déclarer plus compétitif ou moins émotionnel, tandis qu’une femme pourrait être incitée à répondre de manière à refléter des qualités telles que la coopération ou l’empathie, bien que ces traits ne soient pas nécessairement inhérents à son caractère. Ces stéréotypes sociaux influencent la perception de soi, et par conséquent, la réponse au test.
L’Éducation et le Contexte Familial
Le contexte éducatif et familial joue également un rôle crucial dans la manière dont une personne se perçoit. Par exemple, un enfant élevé dans une famille où l’éducation valorise la compétition et l’affirmation de soi pourrait avoir tendance à répondre de manière plus extravertie dans un test de personnalité. À l’inverse, un enfant grandissant dans un environnement où l’écoute et l’introspection sont privilégiées pourrait se percevoir comme plus introverti, même s’il possède des traits sociaux plus affirmés.
Le danger de la comparaison
Les tests peuvent aussi créer une culture de la comparaison, où les individus se comparent à leurs collègues ou à des “modèles idéaux”. Cela peut générer de l’insécurité ou un sentiment d’inadéquation, allant à l’encontre de l’objectif initial de bien-être et d’efficacité collective.
Une approche culturelle limitée
Enfin, certains tests, notamment ceux développés en Occident, peuvent ne pas être adaptés à toutes les cultures. Les valeurs, comportements et modes de pensée varient considérablement à travers le monde, ce qui peut rendre certains outils biaisés ou inappropriés dans des contextes multiculturels.
Pression de Conformité et Réponses Sociales
De plus, la pression de conformité est un facteur clé dans la réponse aux tests de personnalité. Les personnes peuvent être tentées de répondre selon ce qu’elles perçoivent comme socialement acceptable, ou en fonction des attentes de leurs pairs, de leurs collègues ou même de l’entreprise qui administre le test. Cette dynamique de conformité sociale peut donc altérer les résultats en présentant une version idéalisée de la personnalité, loin de la réalité intérieure de la personne.
Adaptation aux Contextes Professionnels et Personnels
Un autre aspect à considérer est l’adaptation de la personnalité selon les contextes professionnels ou personnels. Une personne peut répondre différemment en fonction du cadre dans lequel elle se trouve, notamment au travail ou dans un environnement informel. Par exemple, dans un cadre professionnel, une personne pourrait adopter un ton plus formel et se déclarer plus introvertie ou plus analytique, alors qu’en dehors du travail, elle pourrait afficher un comportement plus décontracté et spontané. Les tests de personnalité n’évaluent pas nécessairement cette flexibilité comportementale, ce qui peut fausser leur capacité à saisir l’essence de la personne dans différents contextes.
Une utilisation parfois maladroite en entreprise
Dans le contexte professionnel, les tests peuvent être mal utilisés. Par exemple :
- Étiquetage des individus : certains managers peuvent enfermer leurs collaborateurs dans des stéréotypes, freinant leur développement.
- Manque de suivi : une fois les tests passés, les résultats sont parfois oubliés, réduisant l’impact positif de l’initiative.
- Approche rigide : les tests sont parfois utilisés comme des solutions universelles, alors qu’ils ne sont qu’un outil parmi d’autres.
Un outil pour mieux se connaître et se questionner
Dans le monde de l’entreprise comme dans celui du sport, les outils de profils de personnalité sont avant tout des moyens de mieux se connaître, se comprendre et s’accepter. Ils offrent une base précieuse pour explorer nos forces, nos faiblesses, nos préférences, et la manière dont nous interagissons avec les autres. Mais leur véritable valeur réside dans leur capacité à ouvrir un espace de réflexion personnelle et collective. Ces tests ne sont pas une fin en soi, mais un point de départ pour se poser les bonnes questions et progresser.
Voici une série de questions que vous pourriez vous poser après avoir exploré votre profil :
Quelles parties de mon profil résonnent particulièrement avec ma manière de travailler ou de collaborer ?
Quelles forces identifiées dans mon profil puis-je exploiter davantage dans mon rôle ?
Quels aspects de mon profil pourraient poser des défis dans certaines situations ?
Comment mes préférences influencent-elles ma manière de prendre des décisions ?
Comment puis-je adapter mon style de communication pour mieux interagir avec des profils différents du mien ?
Quelles situations me mettent particulièrement à l’aise, et lesquelles me poussent hors de ma zone de confort ?
Dans mon environnement actuel, quels éléments pourraient freiner l’expression de mes forces ?
Comment puis-je utiliser ces données pour mieux comprendre et soutenir mes collègues ou partenaires ?
Quelles actions concrètes puis-je mettre en place pour dépasser les limites perçues de mon profil ?
Comment mon profil peut-il évoluer en fonction des défis ou des objectifs que je me fixe ?
Ces questions permettent non seulement de mieux intégrer les enseignements des tests, mais aussi de progresser dans une démarche active d’amélioration continue, que ce soit dans le cadre professionnel ou sportif. Elles favorisent une prise de conscience profonde, essentielle pour aligner ses actions avec ses aspirations.
L’utilité des outils de profil de personnalité, une aide précieuse, mais à relativiser
Les outils de profil de personnalité, qu’il s’agisse du MBTI, du DISC, de l’Ennéagramme ou du Big Five, sont des instruments puissants pour mieux comprendre les individus et leurs dynamiques. Ils nous offrent des repères, des pistes de réflexion, et permettent d’identifier des comportements ou des tendances qui peuvent être cruciaux dans le développement personnel et professionnel. Que ce soit pour mieux communiquer, mieux collaborer ou mieux se comprendre, ces outils ouvrent la voie à de nouvelles perspectives et à un travail sur soi plus éclairé.
Cependant, il est essentiel de relativiser leur portée. Ces outils ne sont pas des vérités absolues ni des étiquettes figées. Ils ne peuvent, à eux seuls, définir une personne dans sa totalité. Chaque individu est complexe, avec une richesse qui va bien au-delà de ce qu’un simple profil peut dévoiler. Il est donc important de les utiliser comme des indicateurs, non comme des jugements définitifs. Ils doivent être vus comme des points de départ, des leviers de réflexion qui nous poussent à aller plus loin, à approfondir notre connaissance de nous-mêmes et des autres.
En ce sens, ces outils peuvent être de véritables alliés dans le cheminement personnel. Ils nous aident à prendre conscience de nos forces et de nos points de développement, à identifier nos mécanismes de défense ou nos stratégies de communication. Ils sont un excellent moyen de sortir de l’auto-jugement et de prendre un recul bienveillant sur nos comportements et nos choix. Ce travail introspectif favorise une meilleure compréhension de soi, source de sérénité et de confiance.
Au final, la vraie utilité de ces outils réside dans leur capacité à nous ouvrir à la possibilité de grandir. Ils nous offrent des clés pour mieux avancer, pour ajuster nos comportements et pour mieux interagir avec les autres, mais c’est avant tout l’attitude de curiosité, d’ouverture et de volonté de progresser qui permet de faire de ces outils un véritable moteur de développement personnel. N’oublions pas que, derrière chaque profil, il y a un individu unique, en perpétuelle évolution, et que l’essentiel est de s’en servir pour avancer, apprendre et se réinventer continuellement.
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