Il est fréquent qu’un employé performant soit promu à un poste de manager. La logique semble simple : si quelqu’un excelle dans son rôle, il fera probablement un bon leader. Cependant, cette idée reçue conduit souvent à des échecs. En effet, les compétences qui permettent à un individu de briller dans son poste ne sont pas nécessairement les mêmes que celles requises pour être un bon manager. Devenir un leader efficace exige des compétences spécifiques : savoir déléguer, motiver une équipe, et avoir une vision stratégique. Malheureusement, ces talents ne se développent pas du jour au lendemain et peuvent faire défaut chez les nouveaux managers.
Deux exemples concrets
Prenons le cas de Diego Maradona, une légende du football. En tant que joueur, Maradona a brillé, notamment avec l’Argentine lors de la Coupe du Monde 1986. Cependant, lorsqu’il a pris le poste d’entraîneur de l’équipe nationale argentine entre 2008 et 2010, il a rencontré des difficultés. Son leadership a été critiqué, et l’équipe a été éliminée en quart de finale de la Coupe du Monde 2010 après une défaite sévère face à l’Allemagne (4-0). Son style imprévisible et ses difficultés à gérer des équipes n’ont pas permis de reproduire ses succès de joueur en tant qu’entraîneur.
Un autre exemple est Magic Johnson, un grand basketteur de la NBA. Johnson a marqué l’histoire des Los Angeles Lakers avec ses performances exceptionnelles en tant que joueur. Cependant, lorsqu’il a tenté de devenir entraîneur de l’équipe en 1994, les résultats n’ont pas été au rendez-vous. Ses méthodes de management et sa communication avec les joueurs n’ont pas été à la hauteur de ses compétences de joueur, ce qui a conduit à une saison médiocre et à son départ rapide du poste d’entraîneur.
Les défis des nouveaux managers
Beaucoup d’entreprises tombent dans le piège de croire que leurs meilleurs contributeurs individuels seront immédiatement efficaces en tant que managers. Cependant, sans formation adéquate ou coaching, ces nouveaux managers se retrouvent souvent démunis. Ils peuvent rencontrer des difficultés pour communiquer, donner des feedbacks constructifs, ou inspirer leurs équipes. Pire encore, ils peuvent manquer d’empathie et ne pas offrir la sécurité psychologique nécessaire pour créer un environnement de travail sain.
Dans un contexte économique incertain, le management est devenu un exercice complexe. Gérer des équipes diversifiées, encourager des perspectives variées pour résoudre des problèmes complexes – tout cela nécessite des compétences qui doivent être développées, pratiquées et affinées.
Pourquoi ces erreurs de management se produisent-elles ?
Les résultats de l’enquête Gallup sont révélateurs : seuls 34 % des salariés se sentent engagés dans leur travail, et une grande partie de ce désengagement est liée à une mauvaise gestion. Les problèmes incluent un manque de clarté dans les attentes, peu de feedback, et une absence de soutien au bien-être de l’équipe. Le « principe de Peter », formulé dans les années 1960, résume bien la situation : dans toute organisation, un employé finit par être promu à un niveau où il devient incompétent.
Plusieurs facteurs expliquent cette difficulté de transition. Le manque de compétences interpersonnelles est souvent en tête de liste. Un excellent contributeur peut exceller dans l’exécution, mais la gestion d’équipe demande une capacité à communiquer, écouter, et établir des relations solides. De plus, de nombreux nouveaux managers ont du mal à déléguer. Habitués à tout gérer eux-mêmes, ils peinent à faire confiance à leur équipe, ce qui peut mener à la microgestion et à un manque de créativité. L’intelligence émotionnelle, c’est-à-dire la capacité à comprendre et gérer ses émotions et celles des autres, est souvent déficiente, rendant la gestion des conflits et la médiation plus difficiles.
Comment inverser la tendance ?
Pour éviter ces pièges, il est essentiel d’investir dans le développement des compétences managériales. Un programme de formation complet, abordant la communication, l’intelligence émotionnelle, la gestion des conflits, et la réflexion stratégique, peut faire une grande différence. Le coaching professionnel est également un atout précieux pour soutenir les nouveaux managers dans cette transition cruciale. En offrant un encadrement personnalisé, vous donnez à ces leaders en devenir les outils nécessaires pour réussir tout en créant une dynamique positive au sein de leur équipe.
Pour devenir performant rapidement en tant que manager débutant, plusieurs outils de coaching peuvent être particulièrement utiles :
- L’outil DISC : Permet de mieux comprendre son propre style de communication ainsi que celui des collaborateurs. En identifiant les différents profils de personnalité, le manager peut adapter sa manière de diriger et d’interagir avec son équipe.
- La méthode GROW (Goal, Reality, Options, Will) : C’est une approche simple et puissante pour structurer les réflexions et accompagner les équipes dans la réalisation de leurs objectifs. Elle aide à fixer un objectif clair, examiner la situation actuelle, explorer les différentes options disponibles, et définir un plan d’action.
- Le feedback 360° : Cet outil permet de recevoir des retours constructifs non seulement de la hiérarchie, mais aussi des collègues et des membres de l’équipe. Cela aide le manager à identifier ses forces et ses axes d’amélioration, et à ajuster son style de management rapidement.
- Le modèle d’objectifs SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) : Aide à fixer des objectifs clairs et atteignables tout en rendant le suivi des progrès plus tangible. Les objectifs doivent être spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents, et limités dans le temps.
- La matrice Eisenhower (Gestion des priorités) : Permet au manager de hiérarchiser les tâches selon leur urgence et leur importance. Cela aide à éviter de se disperser et de perdre du temps sur des tâches non essentielles.
- Le co-développement professionnel : Permet de partager des bonnes pratiques et d’obtenir des conseils concrets de la part de pairs ou d’autres managers confrontés à des défis similaires. C’est un processus d’apprentissage collectif où un groupe de managers se réunit régulièrement pour aborder des problématiques réelles, échanger des idées, et proposer des solutions.
- La matrice de la fenêtre de Johari : Permet de développer une meilleure conscience de soi en identifiant les zones où nos perceptions de nous-mêmes diffèrent de celles des autres. Elle explore quatre quadrants : ce que je sais de moi, ce que les autres savent de moi, ce que je ne sais pas de moi, et ce que les autres ne savent pas de moi.
- Le mind mapping (Cartes heuristiques) : Cet outil est efficace pour organiser ses idées, structurer des projets ou planifier des actions à partir de concepts complexes. Il s’agit de visualiser les différentes étapes ou solutions possibles en créant des liens et des branches à partir d’un objectif central.
- La méthode OKR (Objectives and Key Results) : Permet de fixer des objectifs ambitieux tout en définissant des résultats clés mesurables pour atteindre ces objectifs. Les OKR aident à maintenir un alignement constant avec les objectifs globaux de l’organisation et encouragent les équipes à se dépasser.
- La délégation structurée (Modèle des 5 niveaux de délégation) : Apprendre à déléguer avec clarté permet d’éviter la surcharge et de responsabiliser les membres de l’équipe. Les 5 niveaux de délégation vont de “faire vous-même et informer” jusqu’à “déléguer complètement et faire confiance”.
Naviguer dans le monde du management peut être un défi de taille, même pour les individus les plus talentueux. Les compétences exceptionnelles dans un rôle ne garantissent pas nécessairement un succès similaire en tant que leader. Pour éviter que vos meilleurs talents ne rencontrent des difficultés dans leur nouvelle fonction, il est crucial d’investir dans des outils et des approches adaptés.
En collaborant avec un coach expérimenté, vous pouvez transformer le potentiel de vos talents en compétences de leadership solides et durables. Ensemble, nous pouvons surmonter les défis et faire de cette transition une réussite, assurant ainsi une dynamique positive et performante au sein de votre équipe.
