

Le leadership est un art, un équilibre subtil entre influence et gestion des comportements. De nos jours, comment un leader peut-il encore inspirer ses équipes tout en gérant des comportements parfois difficiles ? Aujourd’hui, nous allons explorer deux principes clés qui vous permettront de mieux comprendre et influencer le comportement de vos collaborateurs.
Avant de commencer, deux questions simples: Quel type de leader souhaitez-vous être ? Un leader qui inspire ou un leader qui impose ?
Principe 1 : Un comportement qui est loué est répété
C’est un fait : les comportements positifs sont renforcés par la reconnaissance . Beaucoup de managers pensent qu’en félicitant pour des performances jugées “normales”, ils risquent de provoquer un relâchement des efforts. Mais en réalité, le manque de reconnaissance est bien plus susceptible de créer du désengagement.
L’importance de la dopamine
Lorsque vous complimentez quelqu’un pour un travail bien fait, son cerveau libère de la dopamine, une substance chimique qui procure une sensation de bien-être. Cette réaction encourage la répétition du comportement. Plus les compliments sont spécifiques et fréquents, plus ils renforcent ce circuit cérébral, motivant ainsi la personne à réitérer ses bonnes actions.
Est-ce que je prends suffisamment de temps pour complimenter mes collaborateurs sur leurs réussites, aussi petites soient-elles ?
L’éloge efficace en trois étapes
Pour que vos éloges soient vraiment efficaces, elles doivent suivre une structure simple :
- Reconnaissez le comportement : “J’ai remarqué que tu as pris l’initiative dans ce projet.”
- Exprimez votre gratitude : “Je t’en remercie, cela a vraiment aidé l’équipe à avancer.”
- Expliquez l’importance : “Cela montre ta capacité à fédérer les autres et c’est essentiel pour notre succès collectif.”
Outil de coaching : La reconnaissance positive spécifique
Chaque semaine, prenez quelques minutes pour identifier un comportement positif d’un membre de votre équipe. Remerciez-le en suivant la structure des éloges en trois étapes. Testez cet outil sur une période d’un mois, et observez l’impact sur le moral et la productivité.
Pourquoi les compliments fréquents ne nuisent pas
Certaines personnes pensent que trop de compliments peuvent diminuer leur valeur. Pourtant, une étude de Gallup montre que la reconnaissance fréquente améliore la productivité de 10 à 20 %. Le secret est dans la sincérité et la précision de vos compliments.
À quelle fréquence ai-je félicité mes collaborateurs cette semaine ? Comment puis-je augmenter cette fréquence sans en faire trop ?
Principe 2 : Vous obtenez le comportement que vous tolérez
Il est essentiel de comprendre que tolérer un comportement, c’est l’encourager . Si vous laissez un comportement inapproprié se reproduire sans intervenir, vous envoyez le message implicite que ce comportement est acceptable.
L’exemple de l’ingénieur
Imaginez qu’une entreprise ou qu’un ingénieur envoie des rapports non conformes directement aux clients, violant ainsi la politique interne. Le manager, au lieu de corriger immédiatement ce comportement, ferme les yeux sous prétexte de ne pas vouloir perdre cet employé. Résultat ? Le comportement devient habituel, et d’autres membres de l’équipe commencent à douter des normes de l’entreprise, voire reproduisent le même comportement.
Quels comportements ai-je toléré récemment dans mon équipe et pourquoi ?
L’impact du silence
Lorsque vous ne corrigez pas un comportement, votre silence peut être perçu comme une approbation tacite. Cela affecte aussi bien la performance globale que le moral de l’équipe. Un leader doit être capable de fixer des limites claires et de les faire respecter.
Outil de coaching : Le cadre de tolérance zéro
Fixez une liste de comportements inacceptables dans votre équipe (retards, non-respect des délais, manque de respect, etc.). Expliquez pourquoi ces comportements nuisent à l’équipe et quelles seront les conséquences s’ils se reproduisent. Appliquez cette règle de manière cohérente. Montrez l’exemple!
Les attentes claires
Les dirigeants efficaces prennent le temps de définir des attentes comportementales précises . Cela ne signifie pas être autoritaire, mais plutôt créer un cadre dans lequel chacun sait ce qui est acceptable ou non. Lorsque les membres de l’équipe participent à l’élaboration de ces normes, ils se sentent plus investis et sont plus enclins à les respecter. Au delà de cela, à chaque règle, donner du sens, expliquer les tenants et les aboutissants de ces comportements. Il est primordial d’avoir la conviction que les collaborateurs sont intelligents et vont comprendre.
Mes attentes en matière de comportement sont-elles suffisamment claires pour mon équipe ? Ai-je pris le temps de les définir avec l’équipe ? Ai-je donné du sens?
Gérer les comportements inacceptables : Courage et cohérence
Il n’est jamais facile de confronter un membre de l’équipe à propos d’un comportement inacceptable. Pourtant, c’est une étape nécessaire pour maintenir des normes élevées et préserver le respect mutuel au sein de l’équipe.
Différence entre comportement inacceptable et mauvaise performance
Il est essentiel de distinguer un comportement inacceptable (manque de respect, malhonnêteté) d’une mauvaise performance (difficultés liées à des compétences ou des situations personnelles). Dans le premier cas, une action ferme est requise, tandis que dans le second, de la patience et du soutien sont souvent plus appropriés.
Outil de coaching : Le feedback constructif face à face
Lorsqu’un comportement inacceptable persiste, privilégiez une conversation en face à face plutôt qu’un email. Préparez-vous avec des faits précis, exprimez vos attentes et laissez la personne réagir. Le but est de favoriser un dialogue constructif, pas d’humilier.
Conséquences claires
Si, malgré vos efforts, le comportement persiste, il est crucial d’aborder les conséquences de manière ferme et transparente. Expliquez que les comportements inacceptables nuisent à l’équipe, et si nécessaire, parlez des sanctions potentielles. Cela peut être difficile, mais le respect des normes prime sur l’inconfort à court terme.
Ai-je suffisamment abordé les conséquences des comportements inappropriés dans mon équipe ? Suis-je prêt à les mettre en œuvre ?
Regardez-vous dans le miroir
Le leadership commence par soi-même. Avant de critiquer les comportements des autres, posez-vous ces quelques questions introspectives :
- Est-ce que je félicite assez mes collaborateurs ?
- Suis-je clair sur mes attentes ?
- Est-ce que je tolère des comportements que je ne devrais pas ?
La clé pour un leadership réussi repose sur la capacité à inspirer et corriger de manière cohérente.
Outil de coaching : L’évaluation personnelle régulière
Prenez 10 minutes chaque semaine pour réfléchir à votre propre comportement en tant que leader. Avez-vous mis en pratique les deux principes évoqués dans cet article ? Quels ajustements pouvez-vous faire pour améliorer votre influence sur les comportements de votre équipe ?
Conclusion
Le leadership d’aujourd’hui ne consiste pas simplement à diriger, mais à créer un environnement où chaque collaborateur peut s’épanouir, où les réussites sont célébrées, et où les limites sont respectées pour le bien de tous.
Rappelez-vous : chaque petit pas vers l’amélioration de votre leadership influence positivement l’ensemble de votre organisation. Prenez dès aujourd’hui les actions nécessaires pour bâtir une équipe forte et engagée. Le changement commence par vous.
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